金錢豹酒店介紹

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金錢豹酒店

金錢豹是全亞洲最大最豪華的連鎖酒店，分設KTV酒店，大舞廳，理容KTV，金錢豹總店地址位於：台中市中港路二段64之4號。

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夜深了！金錢豹KTV酒店大門口，總是還有那麼多計程車輪流在排班，一個排班的司機好奇地說，奇怪了，景氣那麼不好，台中市金錢豹的生意卻是好到不行，幾乎夜夜客滿，難怪有人說：金錢豹是台中最大銷金窟，富商名流,重量級人物,要擺闊,講排場，不到金錢豹擺一攤，好像沒體面，很不夠面子，生意人錢總是希望花在刀口上，富商名流願在台中金錢豹一擲千金不是沒有原因！

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金錢豹酒店電話 / line :  0977119119  黃安副總

金錢豹酒店地址:台灣,台中市西屯區台灣大道二段960號

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金錢豹酒店,做個“不對下屬發火”的老總

金錢豹酒店,公關小姐,酒店小姐,酒店應徵,“真的氣死我了，干都快三年了，還出這麼一個低級錯誤……”動不動發火的老總，該首先反醒自己。

上個月，拜訪一位已在同行業做得頗有名氣的老朋友。那天推門而入他的辦公室，映入眼簾的卻是這麼一幅情景:

一位部下模樣的人，耷拉著腦袋，懊喪無奈的樣子，手上不停地撥弄著一疊資料，站在桌前。坐在對面的他——我的老朋友，一臉怒氣，看見我的到來，示意那位男士離開，看得出他正在為了某件事而大發雷霆呢。過後，彼此寒暄了一番，怒氣未息的他，說道︰“真氣死我了，干酒店都快三年了，還出這麼一個低級錯誤，還好我親自驗看一遍，眼看客人就快到酒店了，明天我還要出差，你說氣不氣人啊！”未必全是部下的錯

當我離開老朋友的辦公室，聯想到自己和他人也常犯的毛病，一個想法不由地在我腦海里浮現︰

酒店每天都會在發生這樣那樣的問題，甚至會出現令人煩惱、棘手的問題，如何去面對呢？是恨鐵不成鋼，把責任一股腦地推向部下，怪罪于部下，把“怒”看成自己領導風格加以發揮擴大，動輒訓人，有意無意之中傷害他人呢？還是清醒地意識到很多問題盡管是發生在部下的手上，但表現在日常管理中，究其原因，總能在總經理自己身上找到出處，發現其根本緣由呢？

● 戰略錯了，方向已經模糊了，部下一定瞎忙，瞎忙必然多出錯；做起事來束手束腳，遇到難題捉襟見肘；

● 犯錯難免，平凡的人如此，最優秀的人也如此。每個人都是在犯錯誤和解決問題的過程中成長起來的。危險的是，當部下一旦犯了錯，迎來的總是總經理一臉怒氣的話；

● 往往為了一件小事，一大清早就大動肝火，殊不知，這一下足以影響部下們整整一天的工作情緒……

“上梁不正才下梁歪啊”

既然總經理是這樣一個角色，那麼，當組織在運行過程中出現問題，部下犯了錯，就沒有必要先怪罪于部下，反倒應該自上而下，立足自身找原因，把發現問題和解決問題看成是組織成長和塑造部下的樂趣所在。

● 解決問題先要搞定人。選擇合適的人，並且能夠合理地配置人才，最為關鍵。聰明的總經理一定在選人上費盡心機，往往能夠為了一個合適人的到位，一直追蹤，等待，極有耐心地培養、尋獵。

當然，選人包括了人的組合，善于不善于把不同類型、不同特點和不同能力的人組合在一起。就如建築原理一樣︰有些碎磚斷瓦孤立地堆在那兒，就是一堆垃圾。但是，一旦通過泥工的手藝，融入到整個牆的砌合之中，每一塊磚瓦便成了不可或缺的要素。

人沒有搞定，必然在下面的部門接二連三地出現低級重復的問題。
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● 耐心教會釣魚的方法，比什麼都重要。部下能干不能干，就看總經理有沒有調教部下的好方法,能不能營造出愉悅生存的環境。上面提到的那位總經理,假如不改掉動不動訓人、不放心人的習性，那麼，他所管轄的組織就很有可能在不知不覺中萎縮！

我的一個客戶跟講述它們公司一次招聘管理人員後所發生的事情。開始階段，並沒有顯現出他們有什麼特別能耐。可不知從何時開始，較多的人都變得很主動、很能干、很出色，像變了個人似的。什麼原因呢？依我現在的眼光來看，取決于那些訓練有素的公司的高級經理們，幾乎很少用發怒的粗暴方式來實施領導，多為采取“拉”式而非“推”式的紳士方式，常常有耐心地運用一個生動的比喻，講述一個小故事和歸納一組顯而易見的數據，不斷地引導你朝一個準確方向行走。
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● 小心，別讓自己的不良潛意識損傷了組織的健康。組織是一個有意識地對人的活動或力量進行協調的體系，當作為這個體系的總經理，必然會以自己的某種好惡和潛意識，左右著組織及其成員的人格取向。譬如，急功近利短期行為的總經理，就會和求得長期生存本能的部下相抵觸，出現或明或暗的矛盾沖突；為了降低成本，可能會從員工身上去摳；為自己的資金寬裕，可能有意無意地拖欠供應商貨款……由于這些潛意識和行為在日積月累的工作過程中，使得正直向上的部下無所適從，在無意之中犯這樣那樣的錯。一個組織不能使自己的成員富有陽光心態和簡單思維來從事日常工作的話，這個組織就會變得木訥、遲鈍而沒有生機。

記得王永慶說過這樣一句話︰“勝過別人還不是最重要的，最重要的是我們能不能戰勝自己。”既然，問題的根子處在總經理自己的身上，那麼，就該盡量做到少發火，乃至不發火！

本人認為，我們在這個職業經理人位置上經常難免會遇到這樣或那樣的問題，關鍵是我們能否有良好的心態來感染手下。尤其是不能小肚雞腸、寬以大度來引導身邊的團隊為我們共同目標邁進。

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金錢豹酒店,經理人與員工的人際溝通

金錢豹酒店,金錢豹酒店小姐,酒店工作,一說起管理，許多經理人就想到制度，制定詳盡的規範，希望籍此“網”住員工，以便他們“奉獻”更多的“心血”。倘若現在出了什麼例外事件，第一個反應就是他鑽了管理的空子，立即的行為是修訂出“更好”的管理措施。結果，我們自以為精密的管理釀成了愈為眾多的“背叛”，員工的忠誠“銬”在制度之外，員工的心離我們愈來愈遠，最後迷失在對“人性”的假設之中。
其實，並不是制度不好，而是對于員工來說，除了工作上的協作，我們應更多地了解他個人的生活……他的生日是什麼時候？他的愛好有哪些？他的這些行為的心理原由是什麼？……需要建立一個善于他的個人檔案。如果你僅僅以為那是人事部門的事，或許你不是一個稱職的領導。
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1、你應該走進他的生活，而不是他進入你的工作。你需要定期的家訪和與他的親朋好友保持一定的聯系，以此來豐富對他的認識。也就是說你知道的他遠比招聘表里生動、形象，甚至是他的數十倍。也許你對他的一些有趣的秩事都耳熟能詳。你能清楚地知道他明天、後天、一個月後、一年後，甚至更長遠的打算，就像分析你的市場，分析你的消費者一樣研究他的需求，並認識到自己的不足。
2、對一些員工來說，你應該在企業里給他們找個朋友，或者結對子幫扶，而不是把他“踢”出門外，讓他另謀高就。要善于管理企業中非正式組織，讓這些成員找到歸屬、自尊或自我實現的需要，並愛護非正式組織的成長，用企業文化來引導它。古代有兩位元帥，一位以嚴謹著稱，一位以“自由”著稱，前者行兵扎營有苛刻的章法，後者扎營步陣從不設防，但後者從不吃敗仗，同樣一呼百應。也就是說，要會運用團隊的力量，釋放每個人的主觀能動性。
3、參與員工的職業管理。並不是說你把自己或企業的意願強加給他，而是尊重他的“願景”，以自己或身邊的故事言傳身教，當好他的“教練”和“導師”。而且，你要把企業的發展戰略或方向展示給他，無論是圖表或者圖像都充滿樂趣和誘惑，然後讓他覺得自己是重要的，許多人都以期望的目光看著他，接著要協助他給自己一個定位，擬定一個相當的發展計劃，最後把企業與個人的目標整合，並激勵他努力進取。
4、說些“知心話”。員工願意向你坦露心懷嗎？你們的交流超過一小時嗎？你們多久有一次“深度匯談”？他有困難，第一個傾訴的人是你嗎？……無論如何，經理人都需要反省，都需要調整自己的溝通策略。
那麼，究竟是什麼原因讓經理人們拘泥于工作上的合作，而不作更深入的“靠近”呢？
A、這樣費時費力。一般的經理人時間總是很寶貴的，來自工作方面的任務已經讓其殫精竭慮了。如何“靠近”策略煩瑣費時，又無明確的章法或可借鑒的案例。有時是不去理會或少關心尚好，一踫反而增加許多的煩惱。
B、顯效期長。這方面的工作總不能立竿見影，而且對于上司關注的“百分點”效益不明顯。這樣，一些經理人多是淺嘗則止，也有的鬧個五十步笑百步的笑話。
C、距離就是美。這可能是常有的借口。一方面，與員工過深入的接觸，怕影響自己的“氣質和魅力光環”，操作了“權威形象”，一方面，怕過往從密，有涉人隱私之嫌。
但是，隨著信息社會的到來，員工愈來愈希望擺脫辦公及管理體制的束縛，有一個寬松舒適的遠程工作環境，但同時，經理人給于企業效益等多方面因素的考慮，又希望“牢牢抓住員工”，這樣，經理人除了革新觀念，再造形象的同時，惟有從“軟”處著手，切實研究與員工個體的“服務距離”。實現“等距且有富有彈性”的對話，才適宜于新時期對管理的改革要求。
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因此，現在需要注意如下問題︰
1、不要利用員工的弱點，如果你不了解了他的弱點，但不能利用他的弱點；你應該愛護它，給他時間和空間，輔導他成長。更不能以譏諷或不宵的姿態去面對。
2、正如你所擔心，在“面對面”的同時，不可過多干涉他的私生活。倘若你以為他的這種生活方式會帶來工作上的隱患，你需要有分寸的解決。
3、正如上文所述，你應該給自己的言行舉止一把尺度，這樣，就如你在考核你的營業人員對于顧客的服務一樣，這會度量你是否專注和是否親和。
4、改變“以教代育、多訓少培”的模式。
最後，你應該給每個人一張表，讓員工回答如下問題︰
我知道對我的工作的期望。
我在工作中有機會每天做好最擅長做的事。
在工作前一周，我因工作出色而被表彰和贊揚。
我的上司或領導關心我的個人情況。
我在工作中有人鼓勵我發展。
在半年中，有人跟我談起我的進步。
我的意見受到重視。
我的同事中有一個我最好的朋友。
這一年中，我有機會學習和成長。
我感到我的工作很重要。
現在，經理人，你離員工有多遠？

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金錢豹酒店,營銷精論點滴

　　金錢豹酒店,金錢豹公關小姐,酒店打工,
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1、做市場必須"紙上談兵"

"運籌帷幄，決勝千里之外"。運籌帷幄就是紙上談兵。沒有謀略，沒有企劃，而取得勝利，是偶然的；有了企劃,制定了方案，贏得戰爭，贏得市場，那才是必然。
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　　2、做市場必須"狼狽為奸"
　　狼，具有三種特性，一是具有極強的生存意識，奮不顧身，奮勇向前，做市場就應該胸懷必勝的信念，敢拼敢搏；二是嗅覺靈敏，做市場就要具有信息意識；三是團隊作戰，做市場就是要集體奮斗，提倡團隊精神。做銷售的要有狼性，但對整個企業的營銷來說，只是四肢發達，敢殺敢拼還遠遠不夠,有勇還必須有謀；狽，四肢不發達，但是頭腦發達,善于策劃，鬼點子多、主意多、長于計謀，這就是企劃或說策劃。狼狽組合,使其為奸,就沒有什麼事"做不出來"，做這樣的"狼狽為奸",哪有征服不了的市場?

　　3、市場做大必須有業務模式
　　打拳人人皆會，沒有套路成不了武林高手。
　　4、企業結構對企業發展起決定性作用
　　企業結構不合理正如一個人一樣,意味著先天不足,我們可以想象一個人身高只有一點六米，,即使技術再強,靈活性再好，也很難"打"入NBA。一個企業有五大職能，即人力資源、財務、研發、生產、營銷,如果在五方面資源投入不合理，資源未達到最佳配置，即使在某方面投入再多，企業的效率效益可能也是低下的。企業不是看資源投入了多少，而是看是不是進行了合理投入，也就是說資源是否到達最佳配置。
　　5、企業因微笑曲線而微笑
　　一個合理的企業結構應該是啞鈴型的，研發與營銷的投入是均衡的兩頭之重，在研發和營銷資源的投入要遠遠重于在人事、生產和財務上的投入，營銷和研發在企業價值鏈上所產生的附價值是高的。錢不是賺的，而是管理出來的。
　　企業存在的唯一目的就是賺取利潤，企業贏利方程式︰最高的利潤=最高的銷售額+準時的貨款回收+最少的壞帳率。
　　在微利時代，產品銷售價是由市場決定的，原材料價是由供應商決定的，價格彈性愈來愈弱，企業所能做的，就是抓管理，抓管理就是抓細節，抓到位，管理出效益。
　　6、"烤""焙""燻""熔"培養一支營銷精英
　　烤--就是嚴格制度考核，不敢對營銷人員嚴于制度考核，則既害企業，又害員工。
　　焙--就是大力開始企業培訓，培訓是企業對員工的最佳福利，培訓可以提升員工技能技巧，武裝知識，培訓也是最好的溝通。
　　燻--就是不斷提倡企業文化，企業文化就是要彌補制度的缺陷和不足，是軟性管理，其用處就是提高凝聚力，使非正式組織的弊端減少，是企業的價值觀，是為實現組織目標服務的。
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　　熔--就是團隊精神，"勝則舉杯相慶，敗則拼死相”。您給集體提供一塊磚，集體為您提供通向成功的階梯。大雁按"人"字隊形飛地，整個鳥群會比每只鳥單獨飛行至少增加71％的飛行距離。1+1>2。
　　7、人才是搖籃搖出來的
　　井岡山的風景秀麗，但條件艱苦，幾個仁人志士旗下匯集，大批斗大的字認不了一籮筐的放牛娃、燒窯工，打趣的比喻是幾個書生統領一群泥腿子拿著大刀梭鏢鬧革命。他們的人才辦法就是搖籃，只要你來井岡山，就進搖籃里搖︰同志、友誼、愛護、關心、血與火……搖啊搖，泥腿子中搖出了不少的將軍、元帥、大政治家。
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金錢豹酒店,酒店管理合同利益相關方

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金錢豹酒店,酒店小姐,公關小姐,酒店上班,酒店管理合同的利益相關方就是積極參與酒店管理合同從啟動到收尾的整個過程、或其利益因酒店管理合同的實施或完成而受到積極或消極影響的個人和組織，反過來說，他們的行動對酒店管理合同及其結果也會產生影響。作為酒店業主，必須弄清酒店管理合同的利益相關方有哪些，確定其要求和期望，然後對這些要求和期望進行管理，確保酒店管理合同最終取得成功。酒店管理合同的主要利益相關方有酒店業主、項目經理、項目團隊、酒店管理公司、酒店貸款方和酒店總經理。各方的根本目標是一致的，但有時也會互相沖突。在解決分歧時應該兼顧各方的利益，找到適當的解決辦法，這是酒店業主們所面臨的一個重要挑戰。
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　　項目發起人———酒店業主   

　　項目發起人是項目實施組織內外以現金或物資為項目提供財務資源的個人或團體，是項目的投資方，承擔項目運營風險，為項目的成敗負最終責任。項目發起人對項目的支持對于項目的順利推進至關重要。酒店管理合同這種經營模式使酒店業主可以在不具備酒店經營管理經驗的情況下，借助酒店管理公司的專業經驗和技能獲得酒店經營收益，由于在此種經營模式下酒店業主承擔了全部的財務風險和法律風險，因而酒店業主是酒店管理合同項目的項目發起人。
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　　項目經理   

　　項目經理是項目成功的關鍵因素。項目經理受委托在時間有限、資金有限的條件下完成項目目標，有權獨立進行計劃、資源調配、協調和控制。項目經理要與項目團隊中的每位成員建立起友好關系，並能有效地應用其人際交往能力、領導能力來影響其他人的思想和行為，更好地為項目服務。
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　　對于酒店管理合同而言，在酒店業主啟動項目之前，就應遴選合適的人員負責酒店管理合同項目的全程管理，此人可以是酒店業主方分管酒店業務的副總裁、酒店資產管理部的總經理或業主的其他酒店管理人員。由于酒店管理合同的時間跨度很長，項目前後期的側重點也完全不一樣，從人員調配的專業性角度考慮，可以在酒店管理合同的啟動和計劃階段派人負責酒店管理公司遴選、前期聯絡、酒店管理合同文本的談判等事宜；在酒店管理合同項目的實施和收尾階段可以另外派人負責酒店管理合同文本的執行和控制中的工作。在不同的管理階段，應確保業務的餃接和連貫。
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　　項目團隊   

　　酒店管理合同由多個部分組成，工作跨越多個組織、多個學科、多個行業，歷時長、專業性強、涉及範圍廣，需要多方面的資源支持。酒店管理合同通常沒有或很少有供參考的經驗，未知因素太多，需要將不同經歷、不同組織、不同特長的人有機地組織在一個臨時性的組織中，在有限的資源、較低的成本、嚴格的期限等約束條件下實現既定的目標。通常一個酒店管理合同的項目團隊由酒店管理咨詢公司、專業律師、業內專家和酒店管理專業人員組成，團隊成員各負其責，相互配合，共同推進項目進展。
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　　1.酒店管理咨詢公司   

　　酒店業主在獲得項目地塊以後，通常根據所處區位及投資能力開始對擬建酒店進行規劃，搭建項目籌建辦組織實施各項工程，同時需要回答及決策一系列問題，如酒店標準的定位、適用的品牌、投資回報率和回收期等。對于高端酒店來說，酒店業主應聘請知名的酒店管理咨詢公司提供市場及財務可行性報告，其獨立性和專業性更容易受到國際酒店管理公司的認可，有利于酒店管理合同項目的後期進展。在酒店管理合同文本談判的過程中也可視需要求助于酒店管理咨詢公司的專業支持。
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　　2.專業律師   

　　由于酒店管理合同文本涉及到很多的法律條款，關系到雙方權利義務的分配，需要專業律師就以下合同條款進行把關並協助談判，以有效維護項目發起人酒店業主的利益︰合同性質、酒店管理公司貸款與參股、合同期限、管理酬金、酒店管理公司體系補償費用、酒店管理公司業績條款、酒店業主對管理決策的影響、財務和管理報告、酒店業主終止合同選擇權、非競爭條款、爭議解決方法等。
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　　3.業內專家   

　　在整個酒店管理合同啟動、計劃、實施、收尾的過程中，可以尋求業內專家的支持，借助業內專家的經驗，酒店業主們可以從以往的項目運作實踐中汲取經驗和教訓，以使酒店管理合同的運作和管理更加有效。業內專家包括各專業領域（室內、室外、景觀、功能等）的設計師、工程師、估價師、酒店管理專家、咨詢顧問等。
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　　4.酒店管理專業人員   

　　酒店管理合同少不了酒店管理專業人員的參與，酒店管理專業人員的參與一方面可以確保項目發起人的利益，另一方面也可以在項目的持續推進中培養屬于酒店業主的酒店管理專業人才，同時在酒店管理合同的實施階段作為酒店業主代表派駐酒店，代表業主在酒店的日常運營中發揮管理、監督作用。
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　　酒店管理公司   

　　酒店管理公司的主要目標是酒店產品的市場份額、管理酬金和最大的酒店管理權限。其作為酒店運營商的首要之務是產生盡可能多的管理費，提升酒店連鎖品牌的聲譽和利益，從而提升其品牌價值。酒店管理合同為酒店業主和酒店管理公司雙方創造了一種長期的合作關系。從其平衡雙方利益的特點出發，任何一方都不可能從偏向單方利益的合同中長期獲利。因而，就長期而言，只有一個平衡的、兼顧各方利益的酒店管理合同才能更好地服務于酒店業主和酒店管理公司的利益。
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　　酒店總經理   

　　酒店總經理作為酒店管理公司駐酒店現場的代理人，以雇佣合同的形式與酒店管理公司界定雙方的委托代理關系，酒店總經理作為酒店管理公司在酒店的現場代表，與酒店業主存在事實上的委托代理關系，負責酒店的日常運營和管理。
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　　酒店借貸方   

　　酒店借貸方是為酒店提供資金的債權方。近年來，由于酒店的不動產和專業化服務的雙重特征，除了對酒店不動產的價值進行評估以外，部分酒店借貸方為了確保貸款的回收，對于酒店管理公司專業化的程度越來越重視。酒店業主委托國際知名酒店管理公司管理酒店有利于順利從銀行獲得貸款，這一點應引起酒店業主們的充分關注，因為酒店作為經營性資產，其首要之務是要產生足夠的現金流量，確保酒店業主及時足額支付貸款本金和利息。
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　　酒店管理合同有資金、時間、資源等方面的約束條件，酒店業主必須在各種約束條件下滿足不同利益相關方的期望，這是一項艱巨的挑戰，因為利益相關方的目標往往彼此相距甚遠，甚至互相沖突，類似的情況比比皆是。因此，酒店管理公司總是追求最好的硬件產品，且品牌越是豪華，對產品的品質要求也相應地越高；而設計師天生有追求完美杰作的傾向，所作設計及取材通常會極盡奢華，這都在一定程度上與酒店業主追求酒店的投資回報率和現金流量存在沖突，而既要保證酒店品質又對預算控制負最終責任的酒店業主往往要在品質、效果及造價之間權衡，做出取舍。由此可見，酒店管理合同各利益相關方的目標是一個不可分割的系統，是對立統一的，因此酒店業主應采用系統思考的方法，以謀求不同利益相關方目標之間的平衡。

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金錢豹酒店,前台增銷

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假設一下，您得酒店總經理在審閱銷售報表時發現酒店最好的房間出租率遠遠低于標準間，很有可能提出的疑問應該是︰“為什麼？”而銷售部經理很有可能的回答是︰“我們客人的消費水平的確比較低，我們會想辦法多招攬一些高端客戶。”看似合理的解釋實際上存在著某種不合理，即酒店其他員工是否也知道這樣的問題，並采取了積極的措施，酒店有沒有為員工提供相應的政策和培訓。 

　　客人預訂入住的環節都是可以被利用來解決這個問題的，這里我們只探討前台入住的環節，即前台增銷（Front Desk Upselling） 

　　前台增銷是酒店增加額外收入的一種途徑，也是提升平均房價的關鍵點。前台增銷旨在培養前台員工的增銷意識，掌握增銷流程及技巧，了解增銷的後續工作。客人潛在的消費需求得到有效的開發，購買到了更想要的服務產品,提高了滿意度。
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　　首先要看到前台增銷是可行的，原因是︰ 

　　1.客人可能並不知道有其他房型可以選擇，特別是通過第三方預訂的情況下，這種可能性更大； 

　　2.客人可能一開始由于預算、工作繁忙等原因放棄預訂更高級房間的選擇，但是在到達前台時已經有了需求，原因包括︰ 

　　a)客人臨時需要更大的辦公空間，因此需要改定套間； 

　　b)客人可能因為某種原因想要款待一下自己，比如說︰剛剛談到了一單大生意，或是剛剛知道自己被升職了，甚至有可能知道自己婚前好友將來拜訪自己； 

　　c)也許客人只不過是剛剛經歷了一場艱苦的談判，希望放松一下。
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　　在執行增銷計劃時，要操作好以下環節︰ 

　　一、前台員工的增銷技巧和方法 

　　前台增銷分為以下步驟︰ 

　　a)再次確認客人的預訂，告訴客人房間已經準備好了

　　b)探探客人是否有升級入住的需要

　　c)把升級作為一種難逢的機會提供給客人、

　　d)提供加價入住的選擇

　　e)與正常價格做對比，突出物超所值

　　客人也許選擇，也許不選擇，選擇的時間可能只是1秒鐘，但是可能帶來的收益是相當可觀的。
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　　二、 前台增銷另外一個要注意的環節是建立合理的價格體系； 

　　酒店的價格體系可能會針對不同的客戶群體制定不同的價格，團隊、大客戶、一般客戶、旅行團價格不同，但是特殊的打折價格可能只針對庫存最豐富的低價格房型，高端房型的價格與特殊折扣價之間形成的差價可能過高，無法為客人提供具有吸引力的價格。 

　　因此，酒店的價格應該是遞進的，如︰經濟間300，標間350，豪華間380，套間500；這樣在設計增銷方案時，只需要在原有價格的基礎上以差價進行增銷。前台操作方便，客人也能感受到補差價帶來的實惠，酒店財務只需要對比原預訂和客人實際入住的房型即可計算出增銷帶來的額外收益。 
三、解決了操作技巧和價格體系的問題，還需要合理的、可操作的獎勵政策來激勵員工參與增銷計劃。 
增銷獎勵額度應該以增效的差價為基礎，可以采用點數的計算方法和固定金額的計算方法；還可以采用團隊獎勵的形式。無論采取哪一種方法，公示每個團隊和每個人的增銷業績。 

　　應該看到增銷帶來的不僅是業績的增長，而且是全員參與銷售的過程，酒店管理方通過引進增效的理念，制訂合理的激勵政策，加強了前台和銷售的聯絡，員工滿意，客人滿意，酒店滿意。
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金錢豹酒店,星級酒店節假日營銷策略

金錢豹徵人,酒店工作機會,歡迎,夜店小姐,酒吧小姐,年初，各大酒店的餐飲銷售都進入了黃金時期。新年、春節、情人節等節日成為消費者集中消費的最佳時機。各大酒店紛紛制定出各種營銷計劃，使出渾身解數來招徠客戶，以利用本年度的最後機會來提升效益，並使得明年的工作有一個良好的開端。
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　　綜觀歷年來實施情況，可以發現如今的餐飲營銷策劃似乎進入了一種誤區︰節日營銷就是搞活動。各家都推出活動，獎品越來越離奇，甚至都發展到了上萬元的電腦等等，這些活動在舉辦時無疑會收到奇效，酒店一時間生意火暴，高朋滿座，但活動一過，馬上又變得冷冷清清。因此，有必要提出符合市場需求的營銷規劃，從長遠發展的角度為酒店下年度的經營打好堅實地基礎。下面從六個方面來探討節假日餐飲營銷的主要策略。
　　第一，根據客源市場構成不同，進行產品整合，推出符合市場需求的產品組合
　　餐飲營銷，歸根結底，營銷的是酒店的主要產品，即菜品、酒水、服務以及無形的品牌與文化。節假日期間，無論是星級大飯店，還是路邊小餐館，社會化的大眾消費都將成為主流，家庭用餐、親朋好友聚會是這一階段的主要客源構成。那麼，酒店產品就應以滿足這類客人的需求為主，菜品方面要求口味清淡，老少皆宜，菜量偏多，價格適中，並適時地推出各檔次宴會用餐，此間穿插特色菜、招牌菜、新派菜等，使消費者能全面地了解酒店的廚師水平，促進酒店形象品牌的樹立和推廣。這是節日營銷的主要目的，也是眾多餐飲活動中的主題項目。
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　　第二，要求營銷活動主題突出，文化特色鮮明
　　營銷活動的組織是節假日營銷的主要表現，也是打造節日氛圍的主要途徑。由于這幾個節日的背景不同，中西方文化的特色差異要在營銷活動的過程顯現出來。比如在餐廳的布置、餐台的設計、菜單的印制、背景音樂和燈光、活動內容等都要有所差異。在這方面，許多酒店的做法很值得提倡。在聖誕節期間，包括聖誕樹裝飾、聖誕老人發放禮物、兒童唱詩班表演等各項活動；在新年和春節，以大紅燈籠懸掛、“福”字倒貼、凌晨鐘表倒計時、發放紅包等活動為主；在情人節，則是玫瑰花、巧克力、燭光晚宴、小提琴伴樂等作為營銷的主要表現方式。在這一系列的活動過程中，一定要把握“地道”、“原汁原味”的原則。
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　　第三，在促銷方式上要靈活多樣，不拘一格
　　以往餐飲促銷一直把“打折”作為主要手段。其實，仔細了解顧客在節日消費的心理就會發現，折扣不是客人最大的心理需求。因此，打折不應成為節日促銷的手段。當然，對于節日來店就餐的客人適當地推出一些優惠措施還是有必要的。比如發放“優惠券”，贈送菜品酒水、鮮花書籍、特色產品（比如很多酒店在節前制作一些有特色的年貨，像面食、年糕、水餃等等）或是一些有中國特色的紀念品。這些手段既可以降低成本，又可以提升酒店的文化品位。對于那些住店的外國客人來說，更是珍貴的禮品，即使一般客人，也不會棄之不用。此外，有些酒店還別出心裁，推出了“預定廚師服務”，由酒店廚師高手上門制作年夜飯。所以，對于經常實施打折促銷的酒店來說，不妨換個思路，以差異化策略來制定有針對性的促銷方案。
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　　第四，注重服務細節，突出人性化服務
　　在節日消費的目標顧客中，很多是家庭成員，有老有小，他們對于餐飲產品的要求非常高，對于服務的要求也很獨特。因此，在營銷策劃中，服務應作為重要的產品構成來設計，包括服務程序、操作技能、細節要求等都應區別于一般就餐客人。針對老人、孩子、情侶等特殊客源的菜單也應有特色。這些工作在營銷活動推出之前要有一個良好的安排，特別是服務人員的培訓更應提早開始。由于節假日期間員工人數本來就不夠，再加上少許臨時打工的服務人員，這些都給管理帶來了一定難度。所以，提高在崗人員的工作責任心、提高服務技能、增強服務意識就成為服務培訓的主要內容。當然，酒店方面應做好對這部分員工的後勤保障工作，保證員工能以一個良好的心態工作在節日餐飲服務的崗位上。
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　　第五，建立突發事件應對系統
　　由于節日期間客源構成比較復雜，客人正處于休假期間，心理比較放松，又趕上逢年過節，喝酒是少不了的，這樣一來，突發事件就會不可避免地產生。在營銷規劃里，這方面的應對措施必須提早確立。對于不同規模的酒店，這種應對機制應是長期建立並發揮作用。
　　第六，進行客戶跟蹤，培養長期客源
　　節日營銷的目的一是在短期內提升經濟效益，二要以這次營銷活動為契機，開發潛在客戶，培育長期客源市場，帶動今後全年的銷售工作，這是酒店更為重要的營銷計劃。節日銷售過後，酒店要有組織地進行回訪，與客人不斷溝通，了解就餐經歷，掌握就餐過程，進一步加深客戶對酒店的印象，提升酒店的品牌形象。通過對客人用餐滿意度的分析，總結營銷活動實施效果，為今後的營銷工作提供經驗素材。
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金錢豹酒店,管理工作 “八要八不要

管理要講表率，不要夸夸其談；
管理要講激勵，不要只顧批評訓斥；
管理要講公平，不要親親疏疏；
管理要講規矩，不要隨心所欲；
管理要講效率，不要瞎折騰；
管理要講擔責，不要推卸責任；
管理要講感情，不要講哥們議氣；
管理要講嚴格，不要出格。
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     以上就是前些日子部門組織學習了陳董事長的管理工作“八要八不要”，也可以說是陳董對管理者在日常工作中提出的具體工作要求，清楚地劃定了標準，它就是一個管理工作的行為準則。而我們要做的就是按照行為準則去做好日常的管理工作。只要你做好這八要八不要那麼你也算得上是一名優秀的管理者。
     “八要八不要”清晰明朗地表達了陳董對管理人員的希望，言真意切，作為一名餐飲管理人員，我深有感觸。
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金錢豹酒店,酒店業應對金融危機的四大秘籍

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,次貸危機引發的金融風暴撼動了整個世界，由金融機構倒閉所引發的多米諾骨牌效應隨著時間推移已在實體經濟中蔓延，海外市場變化，各國政府政策調控，股票市場紊亂，原材料價格的不穩定變動，迫使中國企業面對前所未有的錯綜復雜環境。
     作為中國最前沿的開放性行業，酒店業也因此蒙上了一層陰影。酒店業是一個依賴程度很強的行業，其具備不可儲存性，不可移動性的特征，也就是說，酒店需要靠客人的登門光臨而生存。酒店客源從大項分有兩類，一類是來自企業的客源，另一類是休閑旅游的。休閑客源受金融危機影響，消費者收入減少，開支將更加謹慎，特別在度假型城市有明顯的表現與影響。而對企業客源來講，企業將減少預算，就會按低標準選擇酒店。特別是大型企業為了壓縮成本，獎勵旅游將被大幅度取消，一些商務會議也會因此減少，酒店缺失了這部分的客源，收入將下降。
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以高端消費為主的五星級酒店面臨較大的經營壓力和風險，高星級酒店多數客源為商務客和境外旅游客,隨著經濟波動,這部分客源會減少出行。高星級酒店需要轉換經營思路，調整客源結構，瞄準內需市場以度過危機，降價不可避免，但在降低價格的同時不能降低服務品質，要把握好酒店經營需求和市場接受程度的平衡點，通過包價，整合酒店內外資源，提升產品附加值以吸引客人。以商務散客為主要市場的經濟型酒店則影響不大，因為這場金融危機主要對外向型出口制造業波及很大，相反這場危機會導致出口企業從外銷轉向以內銷為主。而內銷將促使得企業的銷售人員更頻繁的商務活動，經濟型酒店的主要客源正是以國內商務散客為主的。
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　　金融危機，不以人的意志為轉移，已成為中國酒店業所面臨的現實環境，面對這樣的環境我們只有面對，一切取決于酒店自身，真正要解決的就是酒店本質上應該做對的事情是什麼？總體來說主要應從以下四個方面入手。
　　樹立信心︰“在危機中，信心比黃金和貨幣更重要”。危機兩個字，一個是危險，一個是機會。危機經濟是外部的經營條件，而不是借口。環境不斷在變，但是如果酒店可以針對變化，迅速調整就有機會戰勝危機，甚至成為行業的領先者。1930年是美國經濟最蕭條的一年，工廠倒閉，工人失業，85%的民眾靠社會救濟金維持生計，哪有閑錢去住酒店。
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因此，全美國80%的酒店關門打烊，熄火休息，轉讓出售的廣告幾乎遮蓋了酒店的大門和櫥窗。希爾頓酒店也是一年接一年地虧損，一度達到欠債50萬美元的境地。面對此情此景，希爾頓卻提出“經營微笑”的獨特思路。希爾頓告訴愁雲滿面的管理人員和員工，酒店只有一流的設備而沒有一流的微笑，客人會認為我們提供的服務是欠缺的、不完美的。面對經濟大蕭條的現狀，大多數美國人對前途迷茫和失望。因此，微笑成了30年代美國大地上最為短缺的“精神產品”。希爾頓正是發現了這一商機，把酒店當作出售微笑的市場，采取迂回曲折的曲線救國的方案，讓希爾頓酒店處處綻放微笑的花朵，成為美國人恢復自信、安慰靈魂、尋求寄托、感受親切的家園。經濟蕭條剛過，希爾頓酒店集團率先跨入了新的繁榮時期，別人還在裝飾酒店尋找客源的時候，希爾頓已是日進斗金的黃金旺季。
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　　有信心就有希望，有希望就有奔頭。酒店經營者的信心應該是第一位的，這種信心一方面來源于酒店自身，更重要是我們有英明的政府領導，酒店業可以通過政府，行業協會，企業自發行為等抱團取暖，我們有理由相信我們有能力抵御國際金融危機的影響。
　　釋放員工能量︰在經濟危機的環境中，降低成本的有效方法是提高效率，而效率來源于員工，員工願意改變和貢獻效率是危機中實現增長的前提要素之一。通常酒店經營管理者更關心經營效益，關心競爭對手的情況，不會花較多的時間去思考員工的創造力如何發揮？如何培養員工並提供成長的平台？如果酒店管理者不能注重利用和開發員工的創造力和潛力，老是琢磨變相裁員，就意味著酒店最有效的一項創造性資產被浪費掉了。接觸顧客最多的，創造價值最直接的正是員工，酒店要把員工的創造力和潛力與所有的顧客連接在一起，酒店就會有明顯的優勢。
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　　上世紀90年代初，美國航空業40％的企業尋求破產保護並徹底停止經營時，西南航空公司卻能一直盈利，西南航空成功的原因很多，但是最突出的原因是員工對公司成本結構和服務品質的貢獻。西南航空以15分鐘完成起降而著稱，150位乘客從飛機上下來，飛機打掃衛生，新的乘客登機，飛機加油，飛機再次起飛，這一系列程序僅需15分鐘就完成，這就是它的服務能力和服務效率。它為什麼能夠做到？因為他們善于釋放員工能量，培養員工友好、多技能，鼓勵團隊協作與創新。
　　相信危機時段的低迷過後，必將是行業的春天，在低迷時間酒店更應做好員工的培訓，並適時引進人才，為下一步發展做好準備。
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　　堅持貼近顧客︰顧客決定了酒店是什麼，因為只有當顧客願意付錢購買商品和服務的時候，才能將經濟資源轉化為財富。顧客對于酒店的評價，將決定這家酒店是什麼樣的酒店，以及這家酒店是否會興旺發達。特別是通過網絡聯結在一起的顧客，正共同挑戰著酒店業。盡管冬天寒冷，但危機中有商機，對于不少行業來說，金融危機造成的影響不大，孕育的機會更多，如︰醫療保健行業，職業培訓，電子商務、律師行，典當行，快餐業，中式外賣店等都會有前所未有的商機。酒店要善于抓住這些商機和客戶，調整客源結構，挖掘潛力。
　　在金融危機的時候，服務特別需要體現在對細節的把握上，把服務過程當作情感的傳遞，融“情感”于服務中，讓客人時刻感受親情、感受愉悅和驚喜。如︰杭州有家度假酒店，地理位置偏僻，客人稀少，酒店在培訓員工在對客服務過程中要求時刻關注細節︰服務員在為客人做夜床時，會放置天氣預報卡和跑步路線圖；VIP客人會在浴室里發現繡著他名字的浴袍；客人去餐廳用餐，服務員會及時提醒客人點菜的營養搭配和份量是否適合。
　　這家酒店提倡並鼓勵員工與客人多交流，主動向客人介紹周邊的景點，好吃的東西，與客人結成一種親切、友好的關系，讓客人信任與他接觸的服務人員。在對客服務的過程中，由于員工是發自內心地為客人所想、急客人所急、幫客人所需，這樣的服務贏得了顧客的廣泛贊譽，酒店生意直線上升。
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　　金融危機也迫使酒店客戶精打細算，特別是會務客戶在選擇酒店時更加謹慎，會多方面比較價格、環境和服務。如︰上海龍之夢麗晶大酒店針對老客戶推出一系列的優惠措施和特別安排，針對預算不多的客戶開會，酒店的會務專家就會主動為客戶提供各種節省開支的建議，並設法減免場租，在菜式上為客戶做些調整以降低費用，幫助客戶將消費控制在預算之內。
　　因此可以深信，在金融危機時候，哪家酒店能對老顧客更關注，更關照，與顧客共同度過這段危機，必定在危機過後大放光彩。
　　開源節流︰危機的時候，只能提供比較優惠的價格，才能吸引客人，但客人是不會因為酒店調低價格而接收低水準服務的，酒店要在客源減少的情況下提供優惠價格，必須從內部挖潛，精細化管理，做到成本控制，從而為客人提供高價值的酒店產品。
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　　台灣塑料大王王永慶曾說過︰“你賺的每一元收入並不是你的利潤，但你節約的每一塊錢，卻全部是你的利潤”。危機下，減少每一分的開支即是酒店最大，最干淨的利潤。這時候需要做的就是千方百計壓縮開支，控制出錢管道，少出即是多掙。如︰歷年來杭州華辰國際酒店用各種手段對水，電，油，氣等方面進行合理的科學控制，節能降耗，達到目前行業內的萬元營收能耗比為6％的標準；通過陽光采購，降低物料成本，價格公開欄，將酒店購入的消耗品，日用品，食品等物質的購入價進行定期公布，實施群眾監督，每年就可以為酒店節省采購資金100多萬元。
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　　可以預見，金融危機將導致部分經營不善的酒店退出市場，但更多的是，金融危機會給酒店的經營管理能力的切實提升帶來機遇。我們堅信中國的酒店業必將在危機中尋找到機遇，獲得更強，更全面的發展。
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金錢豹酒店,激勵員工的九大妙招

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    第一招 工作上“共同進退”，互通情報
    工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提 供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
    第二招 “傾听”員工意見，共同參與決策
    傾听和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾听員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
    第三招 尊重員工建議，締造“交流”橋梁
    成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出 他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
    第四招 做一個“投員工所好”的主管
    作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
    第五招 興趣為師，給員工更多工作機會
    興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
    第六招 “贊賞”，是最好的激勵
    贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱 贊，讓員工感
受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
    第七招 從小事做起，了解員工的需要
    每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
    第八招 讓“業績”為員工的晉升說話
    目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
    第九招 能者多得，給核心員工加薪

    在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創造出 高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
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